La intención de un ESE es muy sencilla: evitar riesgos. Contratar a una persona mentirosa puede acarrear verdaderos problemas a la organización. Entre más estable sea la vida de un candidato, se asume que menos conflictos causará a la empresa; y menos conflictos representan una mayor productividad, fluidez en los procesos y un agradable clima laboral.
Por otra parte, la zona geográfica en donde vive el candidato determina factores como tiempo que tardará diariamente en llegar a su lugar de trabajo.
Las condiciones de la vivienda miden la estabilidad económica de un prospecto; es decir, una persona que tiene ciertos gastos que cubrir no es tan sencillo que deje de laborar o que cambie de trabajo muy seguido. En cambio, si la persona no tiene gastos fijos, colegiaturas que pagar o dependientes económicos, se convierte en un candidato más volátil, por llamarlo de alguna manera, porque es más fácil que abandone el trabajo o que renuncie sin razón aparente. Esta situación representa pérdidas para la empresa por los gastos de capacitación, inducción y sueldo invertido.
La escolaridad también debe ser comprobable; es muy frecuente que para ciertos puestos se requiera de una escolaridad especéfica, desde preparatoria hasta maestría. Por lo tanto, es importante comprobar que el candidato realmente cursó un determinado grado académico, debido a que cada nivel de educación brinda herramientas cognitivas, organizacionales y hasta de vocabulario que la persona requerirá para desempeñar su puesto.
Por ejemplo, un directivo debe tener el nivel cultural, la actitud y los conocimientos técnicos de otro directivo, ya que convivirá con otros colegas que cuentan con el mismo nivel de instrucción. Si no se cuida la escolaridad del puesto, el candidato puede enfrentarse a situaciones y no saber resolver los conflictos derivados de las mismas, o no saber abordar ciertos temas que requieren las tareas que de su labor se desprenden.
Las más temidas, sin duda, son las referencias laborales; éstas consisten en una investigación telefónica o personal que realiza una trabajadora social a los lugares que el candidato refiere en su currícula como empresas en las que trabajá anteriormente. En esa visita, la trabajadora social verifica que el candidato realmente haya estado contratado ahí, el tiempo que permaneció en la organización, el sueldo que percibía y referencias de conducta durante su estancia en dicho lugar.
Cuando no quedamos en los mejores términos en nuestra anterior compañía, tememos que se den referencias negativas al respecto, y al tener ese dato en contra, el estudio socioeconómico podría evaluar al candidato como no recomendable o medianamente recomendable e interferir con la entrada a un nuevo empleo.
En esta parte, si la empresa es grande podemos estar tranquilos, porque las referencias laborales se solicitan directamente al departamento de Recursos Humanos y a menos que se haya cometido un fraude, falta ética grave o legal, el expediente no tiene por que tener anotación negativa alguna. Pero cuando las referencias se piden al jefe directo, a veces las cosas se complican; si el ex jefe es poco etico, puede intentar dañar al candidato mencionando los problemas personales que tuvo con él o incluso proporcionar información falsa para detener el desarrollo del ex empleado en una nueva empresa.
Si es tu caso, lo mejor es que digas la verdad desde la entrevista laboral; si eres un muy buen candidato para el puesto y vendes tus habilidades, seguramente la empresa no pondrá especial atención a este tipo de información incómoda. Sin embargo, si no mencionas nada durante tu proceso y ellos descubren esa información, seguramente el hecho se prestará a malos entendidos, se sabrá que mentiste en el proceso de selección o que ocultaste información y la contratación será muy probablemente cancelada.
Cuida esos detalles desde las primeras fases del proceso de reclutamiento, si no mientes, seguramente el ESE sé lo seráun trámite administrativo más y podrás incorporarte sin problema a tu nueva empresa.